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"简单真诚。选择的自由、人与人的连接、成长的感觉。"

以下文章来源于游戏葡萄,作者爱游戏的葡萄君,内容仅供网友参考学习。扬帆出海欢迎行业优质稿件投稿。

 

在上海漕河泾华鑫慧享城的园区中央,微软对面,莉莉丝新装修了一座大楼。这座大楼没有工位,取而代之的是五花八门的生活娱乐空间——画室、乐队排练室、电竞室、影音室、撸猫室(配备双层隔音玻璃)、咖啡馆……据说和另一栋办公楼加在一起,整个装修成本超过1.9亿。

 

 

杨韵雅和Kenny(王信文)都毕业于南京大学。她曾在莉莉丝还没有正式成立的时候去办公室玩耍,也曾在《小冰冰传奇》成功之后替他们感到骄傲,为他们到处吹牛。2014年底,她离开北京,在这家公司只有60多人的时候加入,陪它成长到了如今1900多人的状态。

 

前一段时间,我和杨韵雅一起聊了聊薪酬、福利、培训、组织能力等一系列话题。在采访当中,她喜欢使用那些在商业世界里不太常见的关键词:简单、真诚、把人当人看、选择的自由……这些词汇又催生出了一系列制度:不做竞业限制、不强制996、由公司提供经费的兴趣社团、可以赚钱的培训……在这个时代,它们显得与众不同。

 

莉莉丝游戏副总裁、首席人才官 杨韵雅

 

希望这篇文章能给你带来更多思考的角度:公司和员工是不是可以有更健康的关系?除了赚钱,员工还能从公司得到什么?作为文化创意行业,游戏公司是不是还可以再酷一点?

 

01

谈招聘与薪酬:为什么《剑与远征》有1.9亿的分红?

 

葡萄君:最近上海游戏圈太卷了。你们的薪酬水平还能撑得住吗?

 

杨韵雅:快要撑不住啦!上海赚钱的公司太多了,愿意给钱的也公司太多了!竞争带来竞价,必须面对这个现实。所以对于关键人才,我们都积极地加入抢人“PvP大战”中。我们的目标是:面对一个拥有多家头部公司offer的候选人,我们有超过50%的成功率。

 

坦白讲,我们的基本薪资虽然处在第一梯队,但不是最激进的。但是对于成功项目的分红,我们应该是市场上最具竞争力的。

 

去年《剑与远征》1.9亿的分红后我们公司有个内部小段子,有同事问另一个工作第三年的同事说,你今年买的最贵的东西是啥?他想了想说,房吧。他复旦毕业后选择了加入这个创业项目并且坚持走了下来,已经从普通策划成长为带10人的leader了。并且,凭借自己的努力在上海置业安家了。

 

葡萄君:为什么你们选择了「阿拉丁计划」(员工可持股,每年1月在预留Q1的开支后,上一年的项目利润将按照团队的占股比例全额分红。且分红与项目奖金并存,互不影响)这种激励比重更大的方式,而不是更高的底薪?

 

杨韵雅:做出成功项目、赚钱的公司有很多。有些公司在赚到钱之后,选择用高薪去别的公司挖人。而我们的选择是:分给做出成功项目的同事们。

 

比如一个年薪一百万的主策划,在市场上是还不错的水平。但是如果他做出成功项目,给公司赚了10个亿,然后靠年终奖,年薪变成了200万,你说是高还是低?我觉得是低的。因为公司没有把赚到的钱发给他,而是用来挖人了。

 

我们高分红的做法,短期来看是不占优势的,但从长期来看,会把最优秀的同事保留下来。我们内部经常有一个提法:“比起人才新增,我们更重视人才留存”。

 

葡萄君:很多员工会觉得老板之所以不愿意提高底薪的比例,是因为他们想压榨自己。

 

杨韵雅:首先想说的是,我们的底薪在市场上也是非常有竞争力的,尤其是对关键人才,我们都是开启PvP模式在抢。

 

在一线的底薪基础上,还有不封顶的奖金分红,我想这不应该算压榨。

 

葡萄君:什么样的人才算是关键人才?

 

杨韵雅:能够提升业务天花板的人。比如我们最近招到了一些做程序化生成的专家,未来可以大幅提升美术资产的生产效率。

 

葡萄君:你们如何处理薪酬倒挂的问题?

 

杨韵雅:拥抱事实。市场对人才的竞争始终都是动态的,薪资不会完全公平。我们每年有两次的薪酬调整机会,来尽量减少不公平。也会有团队专门负责市场薪资调研,来提高薪资设计的合理性。

 

葡萄君:最近在招聘方面你们有什么思考?

 

杨韵雅:招聘不只是招聘HR的活,更是业务leader的活。今年我们明确提出了,能不能招来牛人,是检验Leader能力的重要指标。强人吸引强人,强人才接得住强人。

 

02

谈竞业:"公司并不拥有员工,公司和员工相互成全。"

 

葡萄君:人才战这么激烈,但我听说你们没有竞业限制的举措。

 

杨韵雅:没错,莉莉丝之前没有竞业,之后也不会有。

 

葡萄君:你会赞成一些公司对于取消竞业限制的呼吁吗?

 

杨韵雅:我不反对竞业限制,但我期待竞业限制的发生是基于公司与求职者之间的公平约定,是双向的选择,不是单向的束缚。如果只是为了保护商业机密,竞业限制有合理性,但现在有被滥用的趋势。

 

很多公司会在入职合同中加入竞业限制条款。如果我不签字,我就不能入职。这不是一个平等的约定。而且很多公司的竞业范围非常大,一句“等公司”,就可以涵盖全行业,这会变得更加不公平。更甚者还有各种奇怪的手段来确认我的状态,很不光明。如果留意下,我们每家公司,应该都有隐姓埋名,不拍集体照,“偷偷摸摸”工作的同事吧? 

 

整个行业的人力资源分配会变得非常低效:这个人我不用了,谁也别想用。中国的游戏行业很蓬勃,但离世界一流水平都还有很长的路要走,个体的成长,行业的进步,都被制动了。这非常可惜。

 

葡萄君:但这件事也有点儿卷,如果其他公司都做竞业限制,你们不做,你们肯定会有损失。

 

杨韵雅:竞业限制的底层逻辑是如何看待公司与员工之间的关系。这件事我们想得很清楚,公司并不拥有员工,公司和员工相互成全。

 

公司是个平台,有各种资源,员工在这个平台上使用这些资源去实现自己的追求,公司提前说清楚自己的使命、愿景、价值观,吸引同道的员工,员工在自我实现的同时也实现了公司的目标。

 

因为没有竞业,我们的同事可以非常自由的离开,这更要求我们打造好的文化、好的事业去吸引他们,这一点我们做的很不错,离职率远低于行业水平。每一个离职的同事,都会由HRBP去详细的聊,包括澄清离职事实、对公司、团队、leader、项目的看法和建议等。每一封离职访谈我和Kenny都会看。我们会不断思考自己还能做什么,还能把什么做更好,来做好留存。

 

长期来看,无竞业对我们的招聘有很大优势。因为没有竞业,我们可以告诉那些手上有多个Offer的候选人,你可以先来莉莉丝,如果真的觉得公司不好,就无理由退换货,这样什么损失都没有。但你先去了别人那,可能再想来我们这就要被竞业了。

 

同样是因为没有竞业,我们和离职员工之间的关系也非常愉快。我们会给与入职满两年的优秀员工“优秀毕业生”称号,并请入“Lilith Family”群,由专人运营和组织活动。逢年过节的福利保留,一年两季的莉莉丝校服也会寄给他们,有时大家走在外面就能认出彼此,还会发一起聚会的照片给我。今年中秋我们举办了一场中秋聚会,30多个忙碌于各地各公司的老同事齐聚一堂,就好像没有分开一样,很愉快。

 

03

谈福利:"Kenny和每个人都是一样的"

 

葡萄君:之前我知道莉莉丝的福利不错,但很难想象一家公司会有一座没有工位的大楼。

 

杨韵雅:我们上大学的时候,学校里都会有一个建筑,叫“大学生活动中心”。里面有琴房、舞蹈室、咖啡馆、兴趣社团之类的地方。我跟Kenny讨论过在公司也可以有这样一栋楼,而且同事们也确实都需要。于是我们就弄了这么一个地方。

 

葡萄君:是同事需要,还是Kenny需要?

 

杨韵雅:刚加入莉莉丝的时候,Kenny让我有一种认知:在一个注重创意和设计的公司里,每个人需求都应该被平等对待,不应该存在各种特权。

 

所以在莉莉丝,Kenny是没有办公室的。包括现在我们用的这个房间虽然叫「董事会议室」,但任何人都可以预约,中午也可以随便躺在里面睡觉。

 

葡萄君:你的意思是,这栋大楼里的所有功能都是Kenny也需要的?比如乐队排练室?

 

杨韵雅:我见过他去琴房上过一次钢琴课,好像后来就放弃了。午休时间经常在咖啡馆碰到他。

 

在这栋楼装修之前我们做过访谈,发过问卷,收集需求后再一点点讨论删减,最后实现的这些功能,都是大家实实在在的需求。

 

这七层楼呈现着莉莉丝独有的社区文化,承载着工作以外的,员工的学习、兴趣与生活。二三楼的咖啡厅提供着座位与会议室以外的第三空间,谈天说地很放松,高峰时段来还能看到大家成群结队地拿着水杯“打咖啡”的壮观景象,这是沟通的需求;四楼的健身房,凌晨和清晨都有健身的身影,这是美与健康的需求;五楼巨大的分享教室、小而美的自习教室,这是学习与成长的需求;六楼排练室、影音室、画室、游戏室,是因为莉莉丝有对应的兴趣社团,大家需要聚在一起玩音乐,看电影、画画、开黑……                                    

 

 

葡萄君:你说的社团是什么样的?

 

杨韵雅:基于共同爱好,员工自发组建,公司给与行政与经费支持的活动团体,目前大大小小近百个,极活跃的有二十多个。在一家1800人的公司,只有人与人产生更多连接,大家才会更容易交换信息和达成共识。更重要的是,大家可以更容易地认识朋友——现在的人多孤独啊。我们不希望只消耗人,而是希望给大家连接和成长的感觉。

 

莉莉丝的第一个官方社团是骑行社,这里有一个小故事。有一天一位外籍同事跟我说自己太累了,我说那周末你去新天地喝两杯酒呗——新天地是一个外国人都特别爱去的地方。结果他问我:"新天地是什么?"他已经在莉莉丝待了2年了!

 

这件事对我的触动很大,这么多同事从全国各地来到上海,难道只是为了在漕河泾上班吗?我自己很爱骑车,所以就组建了骑行社,希望每周带大家骑车出去看看真正的上海。这里有这么多美好的地方,有话剧、时尚、小吃……你要享受这座城市。

 

04

谈培训:"想办法把钱花掉"

 

葡萄君:成长的感觉是说培训吗?之前在朋友圈,我看到你们有同事在公司报了日语班。

 

杨韵雅:对,我们有20-30个人一班的日语和英语课程。我们要先交学费,参加入学考试,然后老师会为我们制定两个分数目标。第一个分数只要我们认真上课,不用花太多时间就能达到,达到后学费会退还给我们;第二个目标是要努力才能达成的分数,达到后学费会双倍返还。

 

语言学习是日积月累的过程,公司希望可以帮助大家保持学习的习惯和状态。如果我们学得认真,那我们只有赚钱的机会,没有花钱的机会。当然,如果不认真,那只能像我一样,交了两次学费还是打了水漂……

 

葡萄君:听起来公司要花不少钱。

 

杨韵雅:我们的很多工作都有预算限制,但培训没有。我和负责培训的同事经常说一句话:"你要想办法把钱花掉。"

 

举个例子,我们做IP的同事,想提高自己的写作能力,希望可以获得公司的支持,培训的同事为她安排了某海外电影学院的编剧班的课程。Avatar项目组做产品的同事希望提高自己的产品感觉,认识一些做产品的人,公司为他安排了某商学院的产品训练营课程。

 

葡萄君:这么随意?

 

杨韵雅:也有要求。首先要有可衡量的结果,比如一场考试、一枚证书。如果没有目标的话,学习就容易没有成效。大家都是人,都懂的。

 

其次,需要在内部做一场对应的分享,这样学习者获得的知识可以让更多同事受益。我们还有一个孟轲讲堂,大家可以分享任何自己想分享的东西,只要有人来听就行。公司会给与分享者1000-2500元的奖励。

  

葡萄君:我看你们有一个校招岗位叫发行管培生。

 

杨韵雅:对,是发行部专门为优秀应届生打造的项目,管培生会在一年之内轮岗多条业务线,接触到核心的信息与工作,对业务获得全面的认知。去年加入的管培生,有一位已经成长为独当一面的角色,非常厉害。

 

葡萄君:为什么你们这么重视培训?

 

杨韵雅:莉莉丝才8岁,还太小太小了,连Kenny都管自己叫「小Kenny」。我们渴望成长,渴望变得更强壮。我们相信学习会带给人改变,也相信经验会带来成长,包括失败的经验。

 

《小冰冰传奇》成功后,我们得到一个认知:要玩法创新,才能成功。基于这个认知,公司开启了爱迪生计划,设立了孵化中心,鼓励并支持同事们大胆提出自己的创新想法,很是热火朝天。前后孵化了十多个创意,可惜,无一成功,死因各不相同。每一个创意在寿终正寝后,Kenny、我都会和主创人员一起,复盘孵化的过程,有哪些亮点、哪些痛点、哪些可以做得更好,下一次会怎样做。有团队还将自己的失败经验做了全员分享。

 

在对失败的学习中,我们获得了新的认知:创新,是达成目标的一种手段,而不是目标本身。我们爬过愚昧之巅,趟过绝望之谷,是心态开放的不断学习,升级认知,让我们踩过的坑成为下一步的垫脚石。

 

05

"要把人当人看"

葡萄君:现在莉莉丝HR工作最大的问题是什么?

 

杨韵雅:很长一段时间都是因为业务能力发展得太快,导致组织能力跟不上。

 

比如我们找人的标准曾经不够准确,当年《小冰冰传奇》团队都很年轻,成功者又会有路径依赖,所以大家觉得也要招一批年轻,有干劲,能创新的人,后来证明并非如此,我们还需要一些有经验的人掌灯引路;我们也有过吸引力不够,以及把人招过来之后不知道怎么用的阶段。

 

葡萄君:这些问题都解决了吗?

 

杨韵雅:与同行业交流下来,我们的招聘能力还不错,尤其是mapping成果显著提升了精准招聘能力。但,永远满足不了老板的要求,永远满足不了十几个嗷嗷待哺的项目的需求……

  

葡萄君:现在你会怎么理解组织能力?

 

杨韵雅:组织一群人达成共同目标的能力。每日灵魂三问:能不能招到,能不能用好,能不能留住。

 

商业模式决定业务形态,业务形态决定组织模式,世界上没有两个一模一样的业务形态,那就不会有组织能力的唯一标准答案。组织能力的探索,要靠实践,需要去深入理解业务,来确认需要什么样的人,什么样的能力组合、合作方式、团队架构来实现业务目标。好的组织能力,是比业务能力刚好高上一些就够了,落后会掣肘,却也没必要用一支特种部队去抓小偷。

  

葡萄君:在你心中,莉莉丝最重要的东西是什么?

 

杨韵雅:“简单真诚”的价值观。简单是拥抱事实、有话直说、直击本质,真诚是平等尊重、公开透明、正直守信。这些不是说说而已,我不做无法落到实处的假把式,这些就是莉莉丝的日常交互方式。

 

比如拥抱事实,我们每周一的研发周会,经营管理委员会都会坐在一起讨论一个公司经营最棘手的问题,我们会把现状赤裸裸的摆在那里,不去遮掩粉饰,大家一起面对不及预期的事实,接受而后努力解决。比如公开透明,我们在WiKi上放了所有项目的文档、策划案、项目计划等,这样每一个同事,加入的第一天就可以获得所有信息,我们非常鼓励信息自由流动,避免不必要的信息差。

 

我们有时会想,简单真诚这个价值观,会不会太简单了点,就想着不然讨论下,加一点啥,搞个8个字或者更多的,都会有同事强烈反对,也确实一直找不到和简单真诚一样对我们如此有指导意义,又如此有力量的价值观了。所以就先继续简单着吧。

 

葡萄君:我猜会有公司觉得,你们追求的这些东西,是在浪费员工们宝贵的工作时间。

 

杨韵雅:从项目短期讲,是的。但从人的成长,组织发展的长远角度讲,不是。要把人当作人来看。人很厉害,可以做成很多事,但人终究是人。大家需要学习,需要工作以外的生活,需要和社会的广泛连接,做这些事情都需要时间。所以我们不强制996,也没有大小周——加班当然有,但它们来自实际业务的需求,而不是硬性规定,而且周末加班也会有额外的工资。

 

葡萄君:你觉得「把人当人看」有多难?我觉得听起来很简单,但老板和HR往往很难共情。

 

杨韵雅:是不容易。制定规则的人要梳理清楚业务,不要用人力资源的过度使用,来掩盖真正的业务问题。最重要的是,决策者不但要了解普通员工正在经历什么,还要把自己也当人看。只有你的生活足够丰富,你才能理解其他人对于生活的需要。

 

当然,也有一些团队从上到下只想工作,充满狼性,这也是一种企业文化。但至少莉莉丝不是这样,莉莉丝是“人”性文化。

 

葡萄君:那你们如何平衡公司和员工的利益?

 

杨韵雅:只要坚持长期价值,公司和员工的利益就是一体的。我很庆幸Kenny的微信签名是“做个好公司”,做个好公司是个长期主义的事,长期主义的事需要强化人,需要培育组织。Kenny不做杀鸡取卵竭泽而渔的买卖,我就不会失业,同事也不会受罪。经营好公司,给员工创造更好的生活,生活才是创造力的来源。我们要做有爱、有创新的产品,工作压力就不该太大,生活和工作需要一定的平衡,健康、快乐、有成长、精力充沛的自愿被“压榨”五十年。 

 

葡萄君:但员工未必会这么想。就像还是会有人觉得你们装修了一栋这样的大楼,就是为了把大家留下来加班。

 

杨韵雅:如果是新员工这么想,那请给他一些时间慢慢了解与相信。人会受到原生家庭的影响,员工也会受到原生公司的影响。在最开始,难免会怀疑,会试探,但每个人都会经历「莉莉丝化」的过程。时间久了,会相信的。

 

如果是老员工这么想,我很希望有机会知道,我想这其中一定有我们可以改进的空间,有需要去消弭的误解。

 

有时候也要有点任尔东西南北风的倔强,一件事做一次,做两次,会有很多解释的方法,但只要持续做下去,总有人会明白你到底要的是什么。这也是我们一直很犹豫要不要接受你这个采访的原因:很多东西一说出来就有点变味了。

 

葡萄君:最后一个问题,莉莉丝最打动你的是什么?

 

杨韵雅:我们永远都不知道未来会是怎样,我们能做的就是用我们所有的一切去做一个更好的决定。在莉莉丝我们可以选择体验不同的项目不同的职能,可以选择参加不同的社团接受不同的培训 ,甚至可以选择要不要加入一家合伙制企业成为一个合伙人,我们有最棒的可选择权 。此时此刻,我们便是选择了在对的时间对的地点和对的人一起做对的事,拥抱变化,用力成长。

文章作者:爱游戏的葡萄君

版权申明:文章来源于游戏葡萄。内容仅供网友参考学习。如有侵权,请联系客服,扬帆出海欢迎行业优质稿件投稿。

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